Za tih slučajeva smo željeli ponuditi sljedeće odgovore, na temelju važećeg radnog zakonodavstva: u skladu s Radne zakona Ruske Federacije, postoji čitav niz alternativa za raskid ugovora o radu, posebno na inicijativu poslodavca na temelju informacija dobivenih u našem istraživanju, sljedeće opcijeIzda administrativno naređenje o planiranog smanjenja broja zaposlenih u vezi sa smanjenje financijskih rashoda, što pokazuje koji su zaposlenici u jednakim pozicijama moraju biti otpusten zbog smanjenja broja zaposlenih. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir glavne čimbenike koji ometaju radnika. Među onima koji su jednake produktivnosti i kvalifikacije, ove osobe imaju sklonosti obavljanja posla: osoba, braku, imaju dvoje ili više djece (osobe s invaliditetom članovi obitelji, da u potpunosti podržava radnik ili prima pomoć od potonjih, koji je za njih stalni i glavni izvor sredstava za život) osobe koje u obitelji koji nemaju drugih zaposlenih sa samostalnim zarade zaposlenih, koji su dobili profesionalnu ozljede ili pogođeni od profesionalne bolesti. Rješenje će radnici zadržati svoja radna mjesta prihvaćen od strane Komisije, posebno stvorena od strane poslodavca utvrditi koji zaposlenici moraju biti otpušteni i zašto. Vb izda nalog O odobrenju novog nivoa kadrova bez post zaposlenika, subjekt radno odbio. Izda radniku pisanu obavijest o razrješenju najkasnije u roku od dva mjeseca. To bi trebalo biti potvrđeno vlastoručnog potpisa zaposlenika u obavijesti o raskidu ugovora o radu.
Uz pismenu suglasnost zaposlenika, poslodavac ima pravo ga odbaciti do isteka obavijesti uz plaćanje naknade proporcionalno roka navedenog u obavijesti (Dio treći članak Radnog zakonika Ruske Federacije).
Ako radnik ne će dati svoj pisani pristanak, razrješenje prije isteka obavijesti će biti ilegalne D.
obavijestiti vladine organe za zapošljavanje o predstojećem smanjenju broja osoblja ne manje dva mjeseca prije otpuštanja.
Jest, u pisanom obliku ponuditi zaposleniku druge postojeći posao (upražnjeno mjesto ili post po svojim kvalifikacijama ili posao), uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje.
Svi poslovi, odgovara navedenim zahtjevima, koje poslodavac ima u tom području, kao i poslovi na drugim lokacijama, ako je to predviđeno ugovorom o radu, treba ponuditi zaposleniku.
Poslodavac je dužan ponuditi zaposleniku druge poslove (post), dostupan tijekom cijelog razdoblja mjere za smanjenje osoblja, počevši od dana obavijesti o predstojećim otkaza do trenutka prestanka ugovora o radu, ako kod poslodavca postoji slobodna radna mjesta u svojoj državi. Ako ne postoji slobodno radno mjesto, poslodavac će obavijestiti radnika o nedostatku mogućnosti ponuditi drugi posao, jer nema slobodnih mjesta u državi.
Odgovor na pisani poslovi poslodavca ponuditi radniku mora dati joj pismeni pristanak ili neslaganje s novom položaju.
U slučaju da poslodavac za obavljanje ove dužnosti podrazumijeva vraćanje radnika na posao. Isplate radniku nakon prestanka ugovora o radu u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih ili države veličinu izlazne naknade u iznosu prosječne plaće zaposlenika mora biti izdana u dan njegova odlaska, prosječna mjesečna plaća za razdoblje od zaposlenika traži rad, koja se isplaćuje kroz dva mjeseca nakon otpuštanja. Zaposlenik mora napisati zahtjev za isplatu i dostaviti original radni staž, pokazujući da joj je on ne rade od otpuštanja.
Prosječna mjesečna plaća za treći mjesec isplaćuje poslodavac od datuma isteka tri mjeseca nakon otpuštanja radnika, ako radnik zatraži organ za zapošljavanje u roku od dva tjedna nakon otpuštanja i ne uklapa u novi posao na određeni tijela.
Napomena: na temelju gore navedenog, uz smanjenje broja osoblja ili države, poslodavac je u prosjeku plaća radniku pet plaće: dvije mjesečne plaće (plaće) od trenutka primitka obavijesti o predstojećim smanjenje i tri srednje mjesečne zarade, zajamčena isplata u vezi sa smanjenom ili države radnike. Osim toga, postupak smanjenja osoblja je proces koji je dugotrajan, zahtijeva ne manje od dva mjeseca, a također znači puno posla za poslodavca, u svezi s pravom izvođenja radova. Ako poslodavac krši, sud će vratiti zaposlenika ga u svom radu i da će obvezati poslodavca platiti mu naknadu za prisiljeni izostanaka. Osim toga, to je također potrebno uzeti u obzir situaciji kada je jedan radnik koji je bio zaposlen na duži period, nego drugi, oba rade na sličnim pozicijama. U takvim slučajevima potrebno je obrazloženje zašto je upravo ovaj suradnik i ne drugi-predmet radno odbio. Ako sud utvrdi činjenicu radnik, zaposlenik će biti vraćen na svoje radno mjesto, a poslodavac će biti dužan platiti naknadu za prisilni izostanaka zaposlenika. Zbog smanjenja država, ako postupak nije strogo je pogubljen, riskirajući tako da radnik vraćen na rad vrlo velike.
Osim toga, treba uzeti u obzir da postoji određeni krug ljudi, branio je od otkaza u skladu sa zakonom.
Za sitan prekršaj, kada radnik ne obavlja dobro, ako na sve zadatke funkcije, stavlja na njega nju kroz njeno krivnjom poslodavca, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske foreclosure:) upozorenje, obično se primjenjuje prvi put, kada nije bilo drugih službenih sankcija pribjegli) otpuštanje radnika na odgovarajuće pravno - ako radnik ima više od jednog disciplinski ovrhu se primjenjuje. Napomena: pri primjeni disciplinski ovrhu treba uzeti u obzir ozbiljnosti ponašanja i okolnosti u kojima je on bio izveden. Prije primjene disciplinski foreclosure poslodavac mora zatražiti pisano objašnjenje od zaposlenika. (Nalog od poslodavca da radnik mora dostaviti pisano objašnjenje). Pismeno objašnjenje od zaposlenika o razlogu ga njegova ponašanja.
Ako nema objasnio je radnik u roku od dva radna dana, treba napraviti odgovarajući čin.
Napomena: disciplinske sankcije mogu se primijeniti najkasnije u roku od jednog mjeseca od datuma počinjenja kaznenog djela, otkriveni najkasnije u roku od šest mjeseci od dana njezina nastanka, osim razdoblja odmor zbog bolesti ili godišnjeg odmora zaposlenika. Nalog poslodavca o privremenom disciplinski foreclosure proglašen radnika u zamjenu za potvrdu u roku od tri radna dana od datuma izdavanja, osim razdoblja odsutnosti radnika s mjesta rad. Ako radnik ne pristaje na primanje naloga (dispozicije) u zamjenu za potvrdu, odgovarajući sastavljen. Na temelju navedenog može se zaključiti da je postupak otpuštanja zaposlenika nadoknadiva obvezuju poslodavca strogo poštivati rokove i postupak izricanja disciplinskih kazni. Također je važno uzeti u obzir težina počinjene radnik poremećaja, prije donošenja odluke o raskidu ugovora o radu za razlog. Osim toga, bit će napravljen odgovarajući unos u radnu bilježnicu zaposlenika o tome, da je otpušten zbog ponavljaju svojih radnih dužnosti. (Popis relevantnih funkcija treba biti jasno navedeno u upute radnika). Pri tom otpuštanje radnika, kao i obično, ide na sud, na žalbu radnje poslodavca i oporavi na radnom mjestu, jer je takav zapis o razrješenju u radnu bilježnicu učiniti to će biti vrlo teško za zaposlenike, pronaći drugi posao. Sud uzima u obzir sve okolnosti slučaja, a ako je bilo nepravilnosti u primjeni disciplinskih kazni ili zlouporabe ovlasti poslodavca u ured nije otkriven, sud će vratiti zaposlenika na njegov post i da će obvezati poslodavca platiti mu naknadu za izostanaka, kao i moralnu štetu. Ugovor o radu može se otkazati u bilo kojem trenutku ugovorne strane. Raskid ugovora na temelju toga može se pokrenuti kako radnika tako i poslodavca. Sporazume stranaka registriran u obliku zasebnog dokumenta, sporazum o raskidu ugovora o radu. Obično, ako se obje strane slažu raskinuti ugovor o radu, strane pristaju na isplatu naknade od strane poslodavca zaposleniku. Na iznos koji ne prelazi tri puta prosječne plaće, on ne podliježe osobni porez na iznos iznad tri mjeseca plaće podliježe oporezivanju poreza na DOHODAK poslodavac uskratio. Isplata naknade vrši se zbog prestanka ugovora o radu može biti instaliran bilo koji broj, njegova točna veličina nije naveden u zakonu. Međutim, prema sadašnjoj praksi, ova plaćanje obično zavisi od radnog staža zaposlenika u tvrtki, njegova postignuća, iskustva i tako dalje, I ako je službenik bio zaposlen u tvrtki za deset godina i više, on može iznositi od tri do pet plaće. Obično, maksimalni iznos takvih plaćanja je pet plaće, što odgovara prosječnom iznosu, zbog prilikom smanjenju broja zaposlenika tvrtke. Međutim, poslodavac može uspostaviti iznos plaćanja po vlastitom nahođenju i u dogovoru s radnikom. Treba napomenuti da bi bilo vrlo teško za zaposlenika osporiti razrješenja, kada postoji sporazum stranaka, a ne samo na inicijativu poslodavca, ali i na inicijativu radnika: međusobni sporazum obje strane ugovora o radu. Zaposlenik dobiva i novčanu naknadu za otkaz Sud u tom slučaju će se u većini slučajeva izlazi na stranu poslodavca. Na temelju navedenog, najefikasniji, najbrži i najsigurniji način otpuštanja radnika je otkaz, dogovoreno obje strane. Tvrtka accountor je preferirani pravnih savjetodavnih usluga partnera za međunarodne tvrtki koje djeluju u Rusiji. Radimo na ruskom tržištu od godine i radi više od dvije stotine stručnjaka u Moskvi i St. Petersburgu.
